第722章 管理问题解决方案（上）（第3/4页）

比如说：项目经理，量化标准就是完成了多少产值，收回了多少钱？

比如说：片区商务负责人，每人管了多少个项目部，有多少产值，有多少收款，有多少对下付款，是正现金流，还是负现金流，有没有对上的结算，办没有，办了的结果怎么样，目标考核的毛利率降低了没有等。

有没有对下的结算审核，准确率如何？

有没有被举报，如果被举报后查出来的结果怎样？

有没有培养新的商务人员等。

等等，这些考核指标，他的得分是多少，设计好各项得分的权重。

这样就可以完全量化一个片区商务负责人考核指标，以分数来计算，分高的有权利参与提职加薪。”

白青婷：“你这个说的好复杂。

你自己总结成几个字，试一下。”

赵满福：“白老板，总结成：将员工的升级标准量化，你看，可行吗？”

白青婷：“员工升级标准量化，可行。”

白青婷：“好。

到第4个问题了，奖金分配机制不透明。

陶总，请给出你的解法。”

第一事业部总裁陶武明：“白老板，以前我们的奖金是产值奖，收款奖，结算奖，超额毛利奖，这几项。

这几项奖金的比例公司是制定了标准的。

之所以反映出来，有人说这个奖金分配机制不透明，可能是没有没有把这个奖金分配的比例细化到每一个人的头上，那么就总有人觉得自己的奖金是分配少了的。

如何破解这个问题呢？

以项目部为例，设项目部的奖金是100%，则把项目经理的奖金定个比例，比如说是30%，商务经理的奖金定个比例，比如说是25%，生产经理的奖金定个比例，比如说是15%，其他人的则按系统分，比如说商务的占15%，生产的占15%。”

白青婷：“把奖金分配比例定下来。

雷总。你说下对奖金分配机制不透明的意见。”

第二事业部总裁雷春：“我认为陶总的想法太先进了，我完全是认可的，没有想到更好的办法。”

白青婷：“宋致远，你是不是也没有想到办法？”

第五事业部总裁宋致远：“我没有想到比陶总提的更好的办法。

但是我在陶总提的办法上面上了一点点意见。

如果事先把奖金分配比例全部都定好了，看起来是透明的了，公平的了。

这样的话，只要是占在那个职位上的人，反正奖金都多，我们这个政策就有可能滋生出新问题来，让事情不能真正得到解决。

所以，我想在定下来奖金分配比例的基础上，再加一个限制条件。

就是项目经理以下的人，项目经理有权利在他们固定的奖金分配比例的基础上进行调整的权利，这个权利比如说可以设计成正负30%，这个比例会后再讨论商量，这里仅是一个示例。

这样的话，谁躲懒不干活或者是干得不好，项目经理就有权利动他的奖金来分配给其他干得更好的人。

那么项目经理又由谁来控制呢？

由片区生产副总来控制项目经理的奖金上下浮动的比例。

同时片区生产副总有权利控制片区商务负责人的奖金上下浮动比例。

片区商务负责人有权利控制所分管的商务人员的奖金上下浮动比例。”

白青婷：“宋总，几个字总结，请提炼出关键词。”

第五事业部总裁宋致远：“允许奖金浮动比例。”

白青婷：“赵满福，对奖金分配机制不透明的意见。”

赵满福：“白老板，建议奖金分配的总金额以项目部为单位，但是要允许片区生产负责人在必要的时候在项目部之间对奖金进行适当比例的调配。”

白青婷：“原则上都是每个项目部的奖金自己分配，为何要跨项目部分配呢？”

赵满福：“因为在同一个片区内，会出现一些好干的，毛利又可观的项目；当然也会出现一些难啃的项目。

这样允许片区生产负责人在必要的时候进行项目部之间的奖金调配的话，有利于安排项目管理人员随时去到合适的项目去。”

白青婷：“先记下来，项目部间的奖金调整。我感觉是比较难。

毕竟对于员工来说，肯定是有遇到好的项目的时候，也有遇到项目不好的时候。

当然了，如果你说你次次都是遇到不好的项目，那么这种人我们要注意了，要少用或者不用这样的人，为什么呢？

就是因为他的运气太差了，甚至还有可能会连累公司的。”

白青婷：“关于这个奖金分配机制，一般是片区的商务负责人在计算每个项目部员工的奖金。

张云青，你说一下你的体会。”

张云青：“白老板，我到公司来，这是第一个年头，还没有亲自经历过计算各位同事奖金的事情。