第722章 管理问题解决方案（上）（第2/4页）

成本中心负责人马文轩：“白老板，只要有了陶总的鼎力支持，那我保证在一个月内把这个供应商资源库建立起来，并让他在全公司共享起来。”

白青婷：“好，我就喜欢马文轩干事雷厉风行，目标明确。

一个月的时间，我们见成效。”

成本中心负责人马文轩：“白老板，我保证能够按时完成供应商资源共享库的建立，并且让他正常地使用起来。”

白青婷：“第2个问题，管理人员配置不均匀，这个事情要怎么破解决？陶总。”

第一事业部总裁陶武明：“白老板，这个事情确实是很难破解的。

在我们东北这些地方，都是跟着大哥走的。

人少的项目部，大哥待人不好，人自己慢慢就跑了。

人多的项目部，大哥待人好，人撵都撵不走。

如果非要把人多的地方的人调到人少的地方去上班的话，被调动的人很有可能会因此辞职的。

得不偿失啊。”

白青婷：“我就不是很能够理解你们的什么大哥文化。

都是在为同一个公司服务的，换一个项目部也是干相同的事情，工资又没有降，说不定奖金还增多了。

为什么就这么的犟呢？

难道就没有破解的方法了。”

第一事业部总裁陶武明：“有破解的方法，只不过效果不太好。

比如说：把南方的人调到项目部人少的地方去，这种问题就没有那么的突出。

再比如说：把项目部人少的项目分配的工程量减小。

让项目部人多的多承担一些项目的管理工作。”

白青婷：“人少减少项目、调南方人员、人多增加项目。

好，第二事业部总裁雷春。”

第二事业部总裁雷春：“白老板，我管的那些区域没有这些臭毛病，只要工作上需要，想调谁就调谁，不听招呼的可以滚蛋。

简单粗暴，直接高效。”

白青婷：“好，根据工作需要调动。第五事业部总裁宋致远讲一下。”

第五事业部总裁：“管理人员配置不均匀的问题，其实质是跟项目部工作松紧问题息息相关的。

工作紧的时候就显得人员不够，工作轻松的时候就显得人员太多了。

干工程这个事情，每天都面监着千变万化。

也许今天还不差管理人员，明天被甲方催急了需要赶工了，马上就差管理人员了。

我们第五事业部的员工，在招聘的时候就是打了招呼的，不管你以前怎么样，现在到了第五事业部，就必须要听从招呼，服从安排。

不得选边站队，拉帮结伙。

项目部的管理人员配置不均匀的时候，优选在片区调整人员解决，其次可以跨片区调人员解决。”

白青婷：“宋总，你这个的意思是根据需要调整人员配置？”

第五事业部总裁宋致远：“白老板，你总结得很到位，我说了那么大一堆，你用根据需要调整人员配置就给解决清楚了。”

白青婷：“关于第2个问题管理人员配置不均匀问题，还有没有补充的？

没有的话，就到第三个问题了。

员工升级机制不透明。

陶总。”

第一事业部总裁陶武明：“这个在我们东北来说，可能问题更严重一些，大哥喜欢谁，谁就更容易得到重用一些。这个问题我没有解决的好办法，认为是正常的。

再加上公司自身也没有出这个透明的工员升级机制。”

第二事业部总裁雷春：“这个员工升级机制不透明的问题，是缺乏了一些对应的规章和制度。

建议由人力负责人周楠总牵头，完善一个薪酬体系，把这个员工升级机制写进文件里，每个新人来了就发一本。”

白青婷：“完善一个薪酬体系。人力的周楠总，你的意见呢？”

人力负责人周楠：“白老板，我认为雷总提的意见很精准，我会后就着手安排疏理我们的薪酬体系，把毛病找出来后，形成有一解决方案，报公司审批。”

白青婷：“宋总，员工升级机制不透明的问题。”

第五事业部总裁宋致远：“刚才大家都说了要重新形成一个新的薪酬体系。

在这里提个建议，明确一下，实现什么样的业绩的团队可以有多少提职加薪的比例。

这个团队可以是生产片区，也可以是事业部。

总之是要避免吃大锅饭的问题，提职加薪的事情，不能够搞平均主义，要对作出突出贡献的人才给予提职加薪。”

白青婷：“不吃大锅饭。

赵满福，你说下员工升级机制不透明的问题怎么解决？”

第五事业部南海片区生产负责人赵满福：“员工升级机制不透明这个还是比较的模糊，我认为员工升级机制需要有一个可以量化的标准，否则及时是透明了机制，一样的整得员工人怨声载道的。