第七百三十九章 传承

企业寿命这个问题,对那些有想法的企业家来说,都是一个比较沉重的话题。

因为我们国家改革开放才几十年,加上中间还是有一些波折,我们国家的统计数据,可能不一定有说服力。

但美国的统计数据,应该很能说明问题。

在商业体系发展成熟的美国,大约有62%的企业寿命不超过5年,只有2%的企业能存活50年;中小企业平均寿命不到7年,大企业平均寿命不足40年,一般的跨国公司平均寿命10~12年。

这样的数据,任谁看了都不会觉得乐观,正因为不乐观,所以才要思考。

按塔塔的经验,无论是社会责任感,还是给员工的回报,冯一平觉得自己都可以做到和塔塔一样好。

那么随之而来的,自然就是掌舵者的问题,这个问题,也是目前的他还没想出正确答案的问题。

或许有人会说,这多简单,找职业经理人不就好?

事情真不是这么简单。

现在的冯一平,倒并不一定就希望自己的事业,将来就一定要由自己的孩子继承,他相信,将来自己在这个问题上的决定,比如自己退休后,把公司交给职业经理人运营,也一定会得到广泛的支持。

只是,我们都知道,家族文化,是东方文化在经济领域里表现的显著特征之一,印度如此,我们国家也不例外。

我们国家留存至今的那些不多的老字号,较为可考的,比如王老吉,一直靠的就是家族传承。

其它的如张小泉、同仁堂、六必居……同样也是如此。

世界上可能老字号最多的国家,要数日本,传承千年以上的企业,就有好几家,像塔塔这样,传承了近150年的企业,更是多达上万家。

这上万家经营了超过一个半世纪的企业,同样也一直是家族式运营。

欧洲的卡地亚,欧尚,美国的杜邦、福特……同样也是如此。

也即是纵观世界,从亚洲到欧洲,包括美国,那些长寿的企业,多半都是家族企业。

我们不讨论如果长寿企业太多,可能会导致的创新乏力,阶层固化等不利的影响,只从自己的角度考虑,家族传承,由创始人的后人担任负责人,这样落后的方式,在延长企业寿命方面,真不一定没优势。

可能是因为,由创始人的直系后人担任负责人的家族企业,在遭遇逆境时,血缘的纽带、亲情的联系,会把他们整个家族的所有人,紧紧的捆绑在一起,荣辱与共,祸福同当,共同维系前人创下来的基业。

大家对这种做法,最大的担忧,就是老子是英雄,儿子不一定是好汉,把公司交给后人打理,出现一个坑爹加败家的二世祖,你辛辛苦苦建的楼,他可能几年就拆个干净。

这确实是个问题。

但客观的说,职业经理人里,同样会出现这样的情况。

金翎和他这样的搭档,可想而知,没有重复的可能性,金翎是把冯一平的事业,当成了自己的事业。

但是其它的职业经理人,经理人前面的那个定语,“职业”,自然有专业的意思,但应该也有这样的意思在,就是对很多专业人士来说,“经理人”,不过是他们的一个职业。

既然是一份职业,他们在有些问题上倾向于自己的利益,也是必然的事,这家干得不好,他还可以去下一家,你不能期望所有的职业经理人,都把工作当作事业来做。

这样的还算好,那雀占鸠巢,把你的事业,演化成他的产业这样极端的人,也不是没有。

如这会已经声名鹊起的国美那般,后来遇到的那位里外勾结,算计大股东的陈先生,或者牺牲大股东的利益,让自己的腰包丰厚一点的,更是普遍。

还有,比如说苹果,请了那么多一流的职业经理人,为此把乔布斯都毫不客气的驱逐出去,又怎么样呢?结果还是越来越差。

那还是在美国,苹果可以想到请可口可乐的负责人来担任CEO。

但是在国内,即便不是创始人的后代接班,一般也是在企业内部找继任者,这个范围,其实也就是只比一个家族的范围大了一些而已。

选出来的,也有很大可能是庸才。

由此可见,不管是由自己的后人接班,还是让职业经理人经营,都不是最完美的方案,这也是冯一平想取经的问题。

“我也只能说我们的经验,”拉丹说,“从我们的经验来看,继任者,不一定要是自己的嫡系后人,可以是家族里的其它能力出众的成员。”

“你就是IRD塔塔先生的侄子。”冯一平笑着说。

“你说的对,这样可以选择的范围,就一下子大了很多。”拉丹说。

谁知道冯一平听了他这话,面露苦笑,“在我们国家,计划生育是基本国策。”

他可没有侄子。