第四百三十一章 股权激励

离开了电器研究所后，李卫东又飞去了京城，视察了按摩座椅的销售业务。

按摩座椅的销量还是很不错的，从财务报表上看，今年的销售额应该能有四五个小目标。

看到销售数字节节攀升，李卫东也松了一口气，只要按摩椅卖得好，青河商城的计划，不用担心资金问题了。

青河商城的计划，后续需要大量的资金支持，整个商城计划，以及后续配套的仓储、物流等设施，加起来需要几十亿的投入。而这笔投资，全都是靠卖按摩座椅支撑的。

若是按摩座椅赚不到钱的话，青河商场的计划也会遭遇到资金链断裂的问题，到时候李卫东的整个战略布局都会陷入被动。

“老陆，干的不错，这才几个月的功夫，全国大医院的渠道，都被你打通了！”李卫东开口称赞道。

“还是李总你领导有方。”陆光明赶紧奉承道。

李卫东则接着说道：“老陆，等到年底，《公司法》正式实施以后，我就要对小狗电器进行改组了，之前说过的，会将按摩座椅独立出来，成立单独的公司，主要向医疗器械方面发展，到时候我打算拿出20％的股份，作为激励股权，你觉得怎么样？”

陆光明点了点头：“如果有激励股权的话，的确更容易招揽人才。”

李卫东虽然卖的是按摩座椅，但用的方法还是医药行业的带金销售。

带金销售的模式下，医药代表的跳槽率是非常高的，能够在一家公司做三年以上的医药代表非常稀少，基本上能做到五年的，都是得是某个区域的干部。

而这种干部级别的如果跳槽的话，杀伤力就更大了。

干了几年医药代表的，手里多多少少掌握一些人脉资源，大一些的人脉资源包括院长、卫生局、药监局等等，小一些的人脉则是科主任、主治医师、药房主任等。

如果这种掌握了人脉的干部跳槽的话，给予医药公司带来的损失，可能是整个区域的市场丢失。

所以医药代表这一行，历来都是给高额的奖金，级别越高，奖金提成就更高，收入更是几何倍的增长。目的就是为了避免这些手握人脉的干部跳槽到别的公司。

而李卫东做的更彻底，他干脆就拿出一部分激励股权，作为吸引、激励和留住核心人才的一种机制。

激励股权并不一定是给员工一定的股份，也可以是给一定的股份权益，比如分红权、增值权、表决权等等。

对于企业而言，这是一种长期的激励机制，可以将核心员工的利益，根企业绑在一起，也可以让普通员工更加卖力单位公司工作。

在1994年，医药行业的带金销售还处于萌芽阶段，但几年后，带金销售便会在医药行业中遍地开花。

到时候陆光明团队的这些老员工，已经建立了人脉网络，而且又熟悉带金销售的工作流程，必然会成为其他医药公司窥伺招揽的对象。

李卫东可不希望自己好不容易培养出来的核心员工被其他企业挖走，于是他干脆就提早布局，引入股权激励机制，让核心员工跟公司的利益捆绑在一起，普通员工也会有个盼头，这样他们就不会轻易的跳槽。

而在未来几年内，其他的制药企业是不可能使用股权激励机制的。

带金销售刚刚出现的那几年，民营制药企业规模都比较的小，当时的制药行业主要是以国营企业和外资企业为主。

外资的制药企业不会将自己股权分配给中国人，国企也不可能分股份给个人，所以当时那种环境下，其他医药企业不具备股权激励机制的可能性。

一边有股权激励机制，另一边没有，员工又不是傻子，当然不可能放弃自己的股权，跳槽去别的企业，毕竟当股东是给自己卖命，当打工仔是给别人卖命，那是两种完全不同的状态。

除了可以避免核心员工跳槽之外，这个股权激励极机制，还有可能帮助李卫东，从别的医药企业挖掘销售人才。

即便是待遇很好的外企，也总有一些野心大的员工，不愿意一辈子给别人打工，李卫东的股权激励机制，便可以吸引到这类人才的加盟。

与陆光明商量了一番股权激励机制后，李卫东又说起了去德国参加电器展的事情。

“老陆，咱们这按摩椅，勉强也能算进家用电器的行列，这一次就顺便带着按摩椅过去，看看外国人有没有兴趣。你也一起来吧，就算是去德国旅旅游！稍微放松一下。”李卫东开口说道。

陆光明犹豫了片刻，开口问道：“去德国的名额多么？”

“你还想带部下去么？”李卫东呵呵一笑，开口说道：“那这样吧，再给你三个名额。”

陆光明又是一犹豫，然后开口问道：“还能再多点么？”