第315章 腾达的招聘标准（第3/3页）

如果按照常规的方式招聘，辛助理带出来的人力资源部门肯定不是吃干饭的，而且各个部门负责人一个个都热衷背刺裴总，最后招来的新员工肯定都很猛，这就有点难顶了。

现在的安排虽然不能说完全避免了这种情况，但至少有明显的削弱效果！

首先，不筛简历，给所有人一个公平竞争的机会，就能防止很多学历低、经验少的新人被刷掉。

其次，笔试只有一半是考职位知识，还有一半是跟岗位没什么关系的基础能力测试，又抬了那些考试比较猛但工作能力不一定强的兄弟们一手。

再者，面试的时候由各部门交叉面试，让外行面试内行，选出杰出人才的几率大大降低。

最后，腾达精神契合度测试可以选出许多混子。那些一心工作的奋斗逼，就直接给他们补偿然后劝退掉，既花了钱，又保证了岗位的安全。

简直是太完美了！

当然，这个标准也并没有达到裴谦的终极目标。

但他也不能搞得太过火，不可能直接在招聘标准中写“来混子”。

这已经是在规则允许的范围内，裴总最满意的招聘流程了。

很快，郝云全都记好了，小本子上密密麻麻地记了好几页。

裴谦满意地点点头，说道：“那么，近期人力资源部的主要任务就是尽快地协调各个部门，把这一套面试流程给安排好。”

“包括场地如何选择，各个部门有多少个岗位，考试时的安排等等。”

“有用钱的地方就说话，不要怕花钱！”

“就比如报名，如果觉得筛选简历太麻烦，就花钱做一个专门的招聘网站，实现报名、打印准考证等一系列步骤的完全智能化。”

“再强调一遍，不要怕花钱！”

“人才是企业发展的根本，这是一套长期的人才选拔机制，功在当代、利在千秋，明白吗？”

郝云点点头：“好的裴总，明白！”

她顿了顿，发现忽略了一个问题：“呃，裴总，那具体的薪酬，是在哪个环节定？”

“还需要压价吗？”

按照一般公司的规定，招聘时会在HR面试的环节谈薪酬，谈的过程中必然会压价。

这是大部分公司降低支出的一个常用手段。

但是现在裴总的这个招聘流程，好像没有这个环节了？

裴谦严肃道：“压薪酬这种事情，太不符合腾达的公司文化了！”

“既然求职者已经通过了层层选拔、重重考验，就说明他是我们需要的人才。”

“对于这种人才，自然应该求贤若渴，怎么能压薪酬呢？”

“就为了一个月区区几百块钱，让人才心里不高兴、干活不踏实，影响了工作效率，受损的不还是我们公司吗？”

“所以，不能压价！”

“让求职者自己提薪酬标准、再压价，那都是耍流氓！”

“我们直接按照行业较高标准给钱，一定要确保腾达给出的薪水是有竞争力的。等员工通过了腾达精神契合度测试，立刻就进行一次提薪。”

“钱给够，员工才能死心塌地地给腾达干活！”